– Pablo Mejía –
La agenda empresarial cada día se ve más impregnada de políticas de género, indicadores de paridad, ratios de salario entre hombres y mujeres, logos empresariales con la bandera de la comunidad LGTBIQ+, puestos en juntas directivas ocupados por mujeres, guías para promover la inclusión en el ámbito del trabajo, aceleradores de paridad de género y mesas de género diversidad e inclusión, entre otras. El Foro Económico Mundial (2023) publicó una encuesta que sugiere que dos de cada tres empresas han implementado programas de Diversidad, Equidad y Inclusión (en adelante DEI) y esto surge no solo por iniciativa de cada organización, sino por agendas como los ODS y el Pacto Global, así como índices y reportes de sostenibilidad que hoy exigen transparencia y responsabilidad de las empresa ante esta realidad.
Y aunque la DEI parece haber llegado para quedarse, el ritmo al que estamos avanzando no es suficiente. El Global Gender Gap Report en su más recuente edición estima que a la velocidad actual nos tomará 131 años alcanzar paridad entre hombres y mujeres, es decir, ninguna generación hoy viva podrá presenciarlo. Asimismo, según este reporte la única categoría en la que Latinoamérica y el Caribe presentó un retroceso fue la de Participación Económica y Oportunidades, en la que en la región nos tomará cerca de 169 años alcanzar la paridad y en la que el sector privado juega un papel determinante. Dentro del mismo informe Colombia ocupa el puesto 42 entre 146 países participantes y el 9 en la región.
Esto sin entrar a otras aristas de la inclusión como lo es la diversidad racial, de origen, generacional, la inclusión de la comunidad LGTBIQ+ en el trabajo o la vinculación de personas con discapacidad.
Se puede decir que estamos avanzando, sin embargo las políticas de género o la publicación de vacantes utilizando lenguaje inclusivo no son suficiente. Hoy vemos en el mercado tres tipos de empresas que están llevando la lucha por la inclusión.
En el primer nivel encontramos las respetuosas. Son organizaciones comprometidas públicamente con el respeto por las personas. Cuentan con posturas frente a la DEI, canales de reporte de quejas en la materia y capacitan a sus equipos en el tema. Normalmente, este tipo de empresas enfocan sus esfuerzos en asegurar procesos de contratación sin sesgos. Al quedarse en el respeto, su acción puede ser pasiva y reactiva. Es un estado peligroso porque es tentador quedarse en él y la pasividad hace que las personas sientan temor de reconocerse dentro de un grupo diverso y aquell@s valientes que lo hacen, tienden a agruparse y aislarse dentro de su círculo diverso.
En el segundo nivel encontramos organizaciones que integran. En su cultura es natural la diversidad, y por eso dentro de estas organizaciones las personas reconocen la DEI y conviven de una manera cotidiana con ella. Protegen a su equipo ante fuerzas que no tengan el mismo nivel de comprensión ante la DEI. Aprenden y desaprenden porque son conscientes que llegarán otras diversidades y les dan la bienvenida. La DEI está integrada tanto a los procesos de vinculación de personal como de desarrollo en el ámbito laboral. No obstante, estos esfuerzos se mantienen por un enfoque humanista de protección de las libertades de las personas y no porque hayan encontrado un beneficio como empresa. Este estado es necesario para pasar al siguiente nivel, sin embargo ante cambios en la alta dirección o coyunturas difíciles existe el riesgo de retroceder al estado de respeto.
Finalmente encontramos las que celebran. Celebran que el entorno es diverso. Atraen talento diverso y son empresas diseñadas para que todas las personas puedan desarrollar sus mayores talentos y habilidades. Buscan de manera activa. Se retan y promueven las conversaciones incómodas. Las personas se sienten seguras de ser lo que quieran ser. La DEI está presente de manera transversal en sus procesos de reclutamiento, desarrollo, cadena de valor, comunicaciones, desarrollo de productos y servicios, etc. Sienten orgullo por sus logros en DEI y no le temen a experimentar, equivocarse y aprender. Y todo esto lo han logrado porque han encontrado que su definición de éxito tiene la DEI como parte primordial y por esto han visto los beneficios que le ha traído a la empresa.
En ARCO celebramos las organizaciones que están en cualquiera de los tres niveles, pero le apostamos al tercero. Apostamos por un entorno empresarial en el que la inclusión potencie el desarrollo de todas las personas y aporte al éxito de la empresa.
Para mayor detalle Global Gender Gap Report 2023, dirigirse a